Phase 1: Kanalaktivierung

In der Ausgangssituation verfügt Ihre Arbeitgebermarke über eine eingeschränkte regionale oder gar keine nationale Präsenz. Bewerber entscheiden sich für Ihr Unternehmen aufgrund von Stellenanzeigen und Gehalt, jedoch nicht explizit, weil sie in IHRER Organisation arbeiten möchten. Sie sind auf Empfehlungen, Arbeitsämter, Zeitarbeitsfirmen und herkömmliche Stellenausschreibungen angewiesen.

Die Qualität der Bewerber ist eher gering, und gute Bewerbungen stellen eher Zufallsprodukte dar. Der Bewerberstrom ist unvorhersehbar, und Sie verfügen über keine umfassende Employer-Branding-Strategie, sondern konzentrieren sich lediglich auf Symptombehandlung.

Anwendung psychologischer Prinzipien: In dieser Phase liegt der Fokus darauf, die Aufmerksamkeit potenzieller Kandidaten zu erregen und ihr Interesse zu gewinnen. Dies gelingt durch die Implementierung des MereExposure-Effekts und der Prinzipien sozialer Bewährtheit.

Mere-Exposure-Effekt: Individuen entwickeln eine Vorliebe für Objekte oder Konzepte, denen sie häufiger begegnen. Gezielte Marketingkampagnen steigern das Bekanntheitsniveau Ihres Unternehmens in der Region und erhöhen das Interesse möglicher Bewerber.

Soziale Bewährtheit: Menschen tendieren dazu, dem Verhalten anderer zu folgen. Empfehlungen von Freunden, Verwandten oder Kollegen steigern die Wahrscheinlichkeit, dass jemand sich bei Ihrem Unternehmen bewirbt.

Lösungsansatz: Implementierung einer psychologischen RecruitingStrategie durch aktive Kampagnen, die darauf abzielen, die “low hanging fruits” zu erreichen. Das bedeutet, wechselbereite Mitarbeiter in der Region zu identifizieren, die innerlich schon gekündigt haben, bei denen aber der letzte Funke fehlt, um aktiv nach neuen Jobs zu suchen. Das Ergebnis ist ein planbarer Bewerberstrom und kurzfristig zufriedenstellende Resultate, da einige erfolgreiche Einstellungen erfolgen.

Dadurch entstehende Herausforderung: Die bestehende Infrastruktur ist nicht darauf ausgelegt, eine große Anzahl von Bewerbungen zu bewältigen. Es fehlen effektive Bewerbermanagementsysteme (BMS), eine angemessene Abteilung zur Bewältigung der Bewerbungsflut, einheitliche Bewerbungsprozesse sowie eine zuständige Person, die sich kontinuierlich um Telefoninterviews, persönliche Vorstellungen, Einstellungen usw. kümmert.

Phase 2: Strukturierung & Positionierung

In dieser Phase liegt der Schwerpunkt darauf, Ihr Unternehmen mit effizienten Prozessabläufen für das Bewerbermanagement auszustatten und es langfristig als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren. Ziel ist es, das Vertrauen potenzieller Bewerber zu gewinnen und nicht nur diejenigen anzusprechen, die gerade Bedarf haben, sondern sich nachhaltig in der gesamten Zielgruppe zu etablieren.

Sie müssen durch Content Marketing Einblicke bieten, die verdeutlichen, warum Sie als Arbeitgeber attraktiver sind als die Alternativen in der Umgebung (ausgenommen der Vergütung).

Lösungsansatz: Content Marketing zur Kommunikation von Benefits und Unternehmenskultur, das kontinuierlich umgesetzt wird, MitarbeiterTestimonials, die die hervorragende Atmosphäre verdeutlichen, und ansprechende Formate wie TikTok Reels für eine jüngere Zielgruppe. Implementierung von Bewerbermanagementsystemen, die auf moderne Recruiting-Methoden ausgelegt sind, und Angebot von Arbeitnehmerbenefits wie Gesundheitsleistungen und betriebliche Altersvorsorge.

Psychologische Prinzipien: Hierbei kommen beispielsweise der Selbstkategorisierungs-Effekt und das Prinzip der Verpflichtung zum Einsatz.

Selbstkategorisierung: Menschen identifizieren sich mit Gruppen, die ihren eigenen Werten und Zielen entsprechen. Durch gezieltes Content Marketing, das die Unternehmenskultur und Benefits hervorhebt, können potenzielle Bewerber dazu angeregt werden, sich mit Ihrem Unternehmen zu identifizieren.

Verpflichtungsprinzip: Menschen fühlen sich verpflichtet, einer Sache treu zu bleiben, wenn sie sich einmal dafür entschieden haben. Durch das Anbieten von attraktiven Arbeitnehmerbenefits und authentischen Testimonials kann Ihr Unternehmen die Bindung der Bewerber stärken. Ergebnis: Sie wecken das Interesse von Arbeitnehmern in Ihrer Umgebung und positionieren sich als deutlich attraktiverer Arbeitgeber als die Konkurrenz in Ihrer Region.

Beispiel zum besseren Verständnis: Junge Menschen wollten früher Polizist oder Feuerwehrmann werden, weil sie solche Berufe in Kino und Fernsehen sahen – heute wollen viele Influencer werden, da sie hauptsächlich Content von Influencern konsumieren.

Die daraus resultierende Herausforderung besteht darin, die Qualität der Bewerber aufrechtzuerhalten und den Erwartungen der Arbeitskräfte gerecht zu werden, die durch das gezielte Content Marketing angezogen wurden.

Phase 3: Etablierung als Branchen-Koryphäe

In dieser Phase sind Sie in Ihrer Branche als Koryphäe anerkannt, da Ihr Name durch organische und bezahlte Reichweite bekannt ist. Sie gelten als Top-Arbeitgeber, weil Sie über herausragende Benefits verfügen, die kaum jemand anders bietet. Wenn jemand in Ihrer Branche arbeitet, strebt er danach, bei Ihnen tätig zu sein. Sie sind wie das PWC & KPMG der Consulting Branche.

Psychologische Prinzipien: In dieser Phase liegt der Fokus darauf, Ihr Unternehmen als Statussymbol in der Branche zu etablieren und die Mitarbeitermotivation zu steigern. Dies erreichen wir unter anderem durch den Einsatz des sozialen Vergleichs und des Konsistenzprinzips.

Sozialer Vergleich: Menschen neigen dazu, sich ständig mit anderen zu vergleichen und nach höherem Status zu streben. Wenn Ihr Unternehmen als Top-Arbeitgeber positioniert ist und das Arbeiten dort als Statussymbol gilt, werden Bewerber motiviert sein, dort zu arbeiten und ihre Leistung zu steigern. Konsistenzprinzip: Menschen sind bestrebt, konsistent in ihren Überzeugungen und Handlungen zu sein. Wenn Ihr Unternehmen einen guten Ruf als Arbeitgeber genießt und sich kontinuierlich um die Zufriedenheit und Weiterentwicklung seiner Mitarbeiter bemüht, werden die Arbeitnehmer motiviert sein, ihre Loyalität und ihr Engagement aufrechtzuerhalten.

Ergebnis: Arbeitnehmer bewerben sich aktiv bei Ihnen und sind sogar bereit, für weniger Entgelt und unter höherem Arbeitsaufwand tätig zu sein, weil das Arbeiten bei Ihnen bereits ein Statussymbol darstellt (z.B. “Ich bin Consultant bei PWC”). Sie verfügen über mehr Bewerber als je zuvor, können selektieren und profitieren von der bestmöglichen Bewerberqualität.